Képzeljük el, hogy hétfő reggel belépünk az új munkahelyünk ajtaján és néhány percen belül elkezdjük magunkat kínosan érezni. Valami nem stimmel, az emberek furcsán tekintenek ránk, a környezet összhatása valahogy nem kellemes. Egy kis idő után felismerjük a probléma forrását: senki sem olyan, mint mi.
Tapasztalataim négy országban
Határon túli magyarként már kora gyermekkoromban magamba szívtam némi multikulti feelinget, mely az évek során egyre jobban erősödött. Eddig négy országban éltem, otthonom tizenhat éves koromban elhagytam a délszláv háború miatt. A nemzeti alapon való diszkrimináció kb. tizennégy éves koromban kezdett érinteni, amikor a középiskolai tanulmányaimat egy többnyire szerbek lakta városban kezdtem meg, főként szerb diákokból és tanárokból álló iskolában. A háborús hangulat és az iskolák bezárása aggasztó volt, így tizenhat évesen Magyarországon folytattam a középiskolai tanulmányaim. Mind a két országban „más” voltam a nagy többséghez képest. Friss diplomásként a külföldi munkavállalás volt kecsegtető számomra, így az utam nagyon gyorsan Írországba vezetett, ahol a külhoni magyar vagy kisebbségi magyar helyett már kőkemény külföldivé váltam. Írországban töltött 13 évemet boldogan és élménydúsan próbáltam megélni, a külföldi „migráns” munkavállaló szerepem inkább befogadtam és felöleltem, minthogy hagytam volna, hogy a honvágy felemésszen. A kulturális sokszínűséget nap mint nap magamba szívtam, a helyiek befogadó hozzáállásával együtt.
Nem éreztem magam diszkriminálva, kirekesztve, lehetőségektől megfosztva, sőt, éppen ellenkezőleg. Lehetőségem volt multinacionális óriásoknak dolgozni, mint pl. Amazon, Google és Pfizer, ahol a dolgozók többsége „más” volt, vagyis nem helyi születésű. A multikulti környezet természetes velejárója volt, hogy együtt dolgoztunk, ettünk, söröztünk péntekenként a helyi kocsmákban, sőt munkán kívül is összejártunk egy-egy hétvégi partiba. Amikor új kollégák kerültek a csapatba, az első kérdés automatikusan az volt, hogy honnan jöttél és hogyan viseled az ír időjárást. Már akkoriban érezhető volt, hogy a munkaadók nagy erővel próbálnak hangsúlyt fektetni a sokszínűségre azáltal, hogy kulturális programokat szerveztek, ahol minden nemzet képviselője bemutatta a saját országát. Pályakezdő fiatalként iszonyatosan élveztem ezt a közeget, mások kultúrájának a megismerését, a saját életutammal és hátteremmel együtt színezve a multikulti palettát, nem gondolva arra, hogy ennek mekkora szerepe lehet egy egészséges és sikeres munkahelyi környezet megalapozásában.
Lassan két éve búcsút mondtam Írországnak és Berlinbe költöztem, ahol a város esszenciális értékrendszere a befogadás és szabadság. Itt találkoztam először a Diversity & Inclusion fogalmával a munkaerőpiacon, ahol ez az irányelv strukturált formában is manifesztálódik. Mi volt új számomra? Ahogy a legtöbb külföldi munkára vágyó szakember, én is a Linkedin portálon kezdtem meg új szakmai kihívások vadászatát. Berlinben virágkorát éli a startup kultúra, ehhez elengedhetetlen a tehetségek széleskörű felkutatása a világ szinte minden tájáról.
Kellemes meglepetésként ért, amikor arra lettem figyelmes, hogy szinte minden munkáltató kihangsúlyozta a profiljában, hogy náluk az esélyek egyenlősége kulcsfontosságú. Minden egyes betöltendő állás mellett jelezték, hogy női, férfi és diverz (ami a német szabályzásban az interszex embereknek fenntartott kategória) jelentkezőket is várnak. A megszólítás rovatban gendersemleges titulust is választhattunk, a vízumkötelesség megjelölése opcionális volt.
Sokszínűség és befogadás
Ez mind egy tudatos stratégia része, hiszen a jelentkezőket bármi okból hátrányosan megkülönböztetni luxus lenne. A fejvadász cégeknek és belsős HR csapatoknak kemény küzdelmet kell folytatni a tehetségek megnyeréséért, mivel a nagyszámú konkurens munkáltató cégek egyike hiénaszerűen csaphat le az ő kiszemeltjükre. Egyre népszerűbb a kifelé irányuló beszerzés azaz „active sourcing”, a „lead”-ek vadászata, ami által a fejvadász cég vagy maga a munkáltató keresi meg a szakembereket, remélve, hogy sikerül majd házhoz csábítani őket. Így talán nem meglepő, hogy célszerű egy határozott irányelvet és értékrendszert létrehozni, ami vonzza a figyelmet, egy olyan munkahelyi környezet benyomását kelti, ahol bárki szívesen dolgozna, ahol a sokszínűsége el van ismerve, és nem „más”-ként kezelve. Ezt értjük a munkahelyi sokszínűség alatt. Üdvözlünk a Diversity&Inclusion világában! Na de mi is ez a koncepció avagy fogalom valójában?
SOKFÉLESÉG (Diversity)
A sokféleség egy olyan gyakorlati módszer, amely által többek között eltérő társadalmi és etnikai hátterű, különböző nemű, szexuális irányultságú személyeket bevonunk egy csoportba/közösségbe, ahol ezen a különbözőségek kombinációja egységesíti a csoportot.
Dióhéjban arról van szó, hogy tiszteletben tartunk és megbecsülünk mindenkit, megértjük egymást életkor, nem, etnikai hovatartozás, vallás, fogyatékosság, szexuális orientáció, végzettség és nemzeti származás tekintetében. Ez lehetővé teszi számunkra, hogy pozitív értékeket ismerjünk fel az egyénekben a munkaerőpiacon, vagy bármely közösségben, melynek éppen tagjai vagyunk.
Egy munkahely minden egyes tagja sokféle nézőpontot, munka- és élettapasztalatot, vallási és kulturális különbségeket hoz magával. A sokféleség ereje csak akkor szabadulhat fel, és annak előnyei akkor érhetők el, ha felismerjük ezeket a különbségeket, és megtanuljuk tiszteletben tartani és értékelni az egyes embereket, függetlenül a hátterüktől.
BEFOGADÁS (Inclusion)
A befogadás olyan szervezési erőfeszítés és gyakorlat, amelyben a különböző háttérrel rendelkező csoportokat vagy egyéneket kulturálisan és társadalmilag elfogadják, és egyformán kezelik. Ezek a különbségek nyilvánvalóak lehetnek, például nemzeti származás, életkor, faji és etnikai hovatartozás, vallási meggyőződés, nem, családi állapot és társadalmi-gazdasági helyzet, iskolai végzettség, vagy akár a személyiség, például az introvertáltak és az extrovertáltak.
A befogadás az összetartozás érzése. Az inkluzív munkahelyek miatt az emberek úgy érzik, hogy tiszteletben tartják és megbecsülik őket egyénként vagy csoportként. Ezáltal egy olyan szintű támogató energiát és elkötelezettséget érezhetünk mások részéről, hogy a lehető legjobbat tudjuk kihozni a munkánkból.
Egy munkáltató sikeréhez elengedhetetlen, hogy az emberek úgy érezzék, hogy megbecsülik őket. Bizonyított, hogy amikor úgy érezzük, hogy értékelnek bennünket, akkor teljes kapacitással működünk, és a motivációnk szintje is emelkedhet. Mit érünk el ezáltal? Jobb üzleti teljesítményt. A Global Diversity Practice egy multidiszciplináris tanácsadó cég, ami egyike azoknak a szolgáltatóknak, melyek szakemberek segítségével hozzájárulnak a D&I irányelv gyakorlati megvalósításához a munkaerőpiacon. A weboldalukon közzétett adatok szerint, melyek hivatalos forrásokon alapulnak, az alábbiakat emelték ki:
- Azok a vállalkozások, amelyekben a férfiak és a nők egyensúlya egészséges, 21%-kal nagyobb valószínűséggel teljesítenek jobban versenytársaiknál.
- Az etnikailag vegyes munkaerővel rendelkező vállalkozások 33%-kal nagyobb eséllyel felülmúlják teljesítményben a versenytársaikat.
- A nem, az életkor és az etnikum szempontjából is eltérő csapatok az esetek 87%-ban jobb döntéseket hoznak.
Miért van szükségünk a D&I-ra munkahelyünkön?
A munkáltató cégeknek folyamatosan szükségük van a friss munkavállalókra, akik megfelelő gondolkodással és képességekkel rendelkeznek. Mint már említettem, a megfelelő tehetségek felkutatása gyakran kihívásként nehezedik a fejvadász csapatokra, ezért elengedhetetlen, hogy túllépjünk a zárt és kirekesztő szemléletmódon a munkaerő toborzásakor.
A globalizáció demográfiai változásokhoz vezetett: egyre több a külföldi munkavállaló, megnövekedett a mobilitás a fiatalok körében is. Jómagam is Erasmus-diák voltam lassan tizenöt éve, ami annak idején még kuriózumnak számított, ma már bevett gyakorlat a diákok körében. Az életpálya előrehaladása érdekében friss diplomásként külföldre költöztem, példámat azóta is ezrek követik, nem kizárólag tapasztalatszerzés vagy kalandvágy céljából, hanem sok esetben megélhetési nehézségek végett.
A jelenlegi munkahelyemen több mint százféle nemzetiségű munkatárs dolgozik kizárólag a berlini irodában, globálisan kb. hatvan országban vagyunk jelen a piacon. Az etnikai sokszínűség mellett hangsúlyt fektetünk az egyenlő esélyek megteremtésére is, vagyis teljes mértékben a diszkriminációmentességre törekszünk. Több kezdeményezés is létrejött ennek érdekében, mely magába foglalja az LMBT+ és Women Empowerment közösséget. Saját Diversity&Inclusion csapattal is büszkélkedhetünk, akik arra hivatottak, hogy biztosítsák a D&I koncepció beágyazódását munkahelyünk kultúrájába.
Valószínűleg sokan felteszitek a kérdést, hogy vajon mit csinál egy Diversity & Inclusion Specialist a mindennapi munkája részeként?
Elemzéseket és szakértői tanácsokat nyújt arról, hogy az emberek mennyire érzik jól magukat a munkahelyen, mennyire sokszínűek az ott dolgozók, egyenlőek-e az esélyek. Ezt főleg kérdőívek segítségével tudják megvalósítani, ami által képet kaphatnak pl. arról, hogy mennyire könnyű/nehéz gyes után integrálódni egy nőnek, titkolják-e az emberek a szexuális orientációjukat vagy magabiztosan felvállalják azt, a külföldi munkavállalók megkülönböztetve érzik-e magukat, és még sorolhatnánk.
Sokszínűségi hálózatok létrehozása annak biztosítása érdekében, hogy minden csoportnak legyen hangja a szervezetben, pl. LMBT+-csoportok.
A vezetők és alkalmazottak felvilágosítása és továbbképzése a sokszínűség értékéről.
Sokszínűség-elemzések készítése a szervezet teljesítményének megértése és nyomon követése érdekében, beleértve a törvényi előírásokat is.
Olyan kezdeményezéseket létrehozni, melyek keretében lehetősége nyílik a kollégáknak egymást megismerni, a munkahelyi sokszínűséget szervezett események és figyelemfelkeltő foglalkozások révén ünnepelni.
D&I arculattervezés: pl. a céges álláshirdetésekbe érdemes beszúrni egy úgymond „mission statement”-et, vagyis olyan frappánsan megfogalmazott sorokat, melyek erőteljesen kifejezik a munkáltató irányelveit, értékrendszerét, vagyis a sokszínűséget. Az alábbi megfogalmazás egy jó példa lehet erre:
„Cégünknél úgy gondoljuk, hogy a sokféleség kulcsfontosságú és nagyszerű lehet, nem csupán az ügyfelek elégedettsége szempontjából, hanem a pozitív alkalmazotti élmény létrehozásában is. Ennek népszerűsítése a hozzáállással kezdődik - ezért nem teszünk különbséget faj, vallás, bőrszín, származás, nem, szexuális irányultság, életkor, családi állapot vagy bármely más szempont alapján, amely azzá tesz, aki vagy."
Amennyiben kitűztük célul, hogy a D&I irányelveit szeretnénk munkahelyünk irányelveibe beépíteni, tanácsos az erre szakosodott konzultációs cégeket is felkeresni (pl. Uhlala Group Berlin), akik különféle projektek segítségével hozzájárulnak az új szemléletmód kialakításához. Hogy ez pontosan mit takar? Rendezvények, workshopok, képzések, tanúsítványok, auditok, felmérések, tanácsadás és PR révén támogatják a munkaadókat abban, hogy elősegítsék a sokszínűség és befogadás manifesztálódását a mindennapokban. A D&I szemléletmód alkalmazása nem kizárólag a már meglévő alkalmazottainknak válhat előnyére, hanem hitelesen erősíti a munkáltatók márkáját, „brand”-jét, ami kulcsfontosságú az új munkaerő felkutatásában, beszerzésében. Végső célkitűzésünk, hogy egyenlő esélyeket teremtsünk az emberek számára a munka világában.
A D&I szemléletmód alkalmazása növekvő tendenciát mutat, egyre több munkáltató vallja azt, hogy az elfogadás és a sokszínűség nélkülözhetetlen a vállalat működéséhez, főleg globális és nemzetközi szinten.
A kirekesztő nézetek nem csupán a vállalatok arculatát mérgezik, de olyan embereket foszthatnak meg a munkahely lehetőségétől és ezáltal a megélhetéstől, akik egyébként megfelelő szakmai tudással és háttérrel rendelkeznek.Ez ellen tehetünk. Amennyiben eddig senki nem vette a bátorságot arra, hogy a D&I értékek fontosságát hangsúlyozza munkahelyeden, légy te a kezdeményező! Megfelelő partnerek toborzásával és együttműködésével viszonylag rövid időn belül sikert érhetsz el, főként ha vállalatod vezetősége is hozzájárul ehhez.
Ne feledjük: a sokszínű munkaerő előnyei nemcsak a munkahelyi társadalmi harmóniát biztosítják az alkalmazottak számára, hanem növelik a termelékenységet és a jövedelmezőséget, ami elősegíti a cégek sikerét a globális piacon. Legyen a „Think global, act local”, vagyis „gondolkodj globálisan, cselekedj lokálisan” a mottód ezen az úton!
Szerző: Bozsó Lilla
FACEBOOK-OLDALUNKON MEGTEHETED, KATT IDE!
Forrás: